Constelaciones Organizacionales

El amor y el orden en las organizaciones

Realmente parece un tanto atrevido cuando una persona, sirviéndose de la ayuda de representantes, configura su imagen interior de una organización, confiriéndole así una expresión tangible en el espacio, y posteriormente, nosotros, a raíz de los comentarios de los representantes configurados, sacamos conclusiones acerca de un sistema, de su historia y de su estado actual, deduciendo consecuencias y desarrollando conceptos de solución.


El hecho de que el trabajo con Constelaciones en Organizaciones (CO) tenga su punto de partida en las Constelaciones Familiares, tal como Bert Hellinger las desarrolló, podría sugerir la idea de que familias y organizaciones tengan o incluso deberían tener muchos puntos en común. Muchos emplean en sus descripciones de organizaciones metáforas del ámbito familiar, y especialmente los equipos psicosociales tienden a veces a desarrollar rasgos parecidos a una familia, encontrándose, en consecuencia, con problemas similares a los de una familia. Por otra parte, también existen familias cuyos miembros se comportan como si su familia fuera una empresa. Ambas actitudes causan trastornos.

Aquí quisiéramos advertir el peligro de comparaciones simplistas y abogar por un estudio separado, ya que ambos sistemas sociales en muchos ámbitos siguen a leyes y principios de organización distintos. Las organizaciones no son comunidades unidas por el destino como la familia. Sobre todo en los estados industriales es innegable que el ámbito del trabajo remunerado para muchos se ha convertido en fuente de identidad, que repercute en el ámbito familiar con consecuencias existenciales de gran alcance (por ej. el paro). La gran diferencia reside, sin embargo, en que la persona –lo quiera o no– siempre es y seguirá siendo miembro de una determinada familia, mientras viva y aún más allá. La pertenencia a una organización, en cambio, puede ser disuelta por ambas partes. Bien es cierto que algunos principios del trabajo con Constelaciones Familiares también son válidos para Constelaciones en Organizaciones; no menos importante resulta, sin embargo, tener presentes los órdenes y leyes de organizaciones que difieren del ámbito familiar.

¿Qué se puede conseguir mediante el trabajo con Constelaciones en Organizaciones (CO)? 
El trabajo con Constelaciones en Organizaciones permite obtener, en un mínimo de tiempo, un gran número de informaciones relevantes acerca de un sistema. El tamaño del respectivo sistema no tiene ninguna importancia decisiva. Así, por ejemplo, en una Constelación puede trabajarse el tema de varias empresas de un consorcio, o la pregunta de por qué en un equipo pequeño, desde hace bastante tiempo, los miembros cambian constantemente. Constelaciones en Organizaciones pueden servirle a la persona que configura la situación, para aclarar su propio papel y su lugar en el sistema en que trabaja, que dirige, supervisa o asesora.

¿Como se realiza las Constelaciones Organizacionales?
Una persona (le llamamos el consultante) configura su imagen interior de la organización en el espacio. Para ello, elige de entre el público presente representantes para los integrantes de la organización, según indique el coordinador de la constelación.

Estos, pueden estar representando al dueño, al gerente general, a los gerentes de área, al grupo clientes, etc. Es posible reducir la cantidad de representantes agrupando en un sola persona integrantes que se mueven a un mismo nivel, por ejemplo, los integrantes de un mismo grupo, las enfermeras de una planta o todos los clientes de una empresa.
Posteriormente, en el desarrollo de la imagen de solución a veces si es necesario se agregan algunas personas.

Una vez elegidos (diríamos, al azar) son posicionados especialmente por el consultante, quien los toma de los hombros y los va ubicando. Así, resulta una mayor o menor cercanía entre unos y otros, algunos se miran entre sí, mientras otros miran afuera, etc.
El coordinador consulta a cada representante cómo se siente y, en base a esta respuesta y las  posiciones en que se ubicaron cada representante originalmente en la constelación, el coordinador va intentando, moviendolos a nuevas ubicaciones, mejorar el sistema hasta llegar a una nueva configuración, donde cada uno pueda decir que se siente mejor, situación que termina repercutiendo en el beneficio de todo el sistema.
Durante el desarrollo suele incluirse algunas frases que permiten incorporar al sistema a excluidos o bien reconocer injusticias del pasado, por ejemplo.





Ejemplo de preguntas en la consulta de CO
En la CO se trata de atender una pregunta que sea concreta, clara y sencilla, como por ejemplo:
- ¿me quedo o me voy?
- ¿ampliamos el negocio o nos quedamos como estamos?
- ¿qué persona tendría que ocupar ese puesto?
- ¿cómo es el clima en mi empresa?
- ¿sería bueno despedir a este empleado?
- ¿cómo funcionaría una nueva empresa si la crease con estos socios?
- ¿tengo que cerrar la empresa?
-¿funciona bien la dirección de la empresa?
- ¿el empleado X está capacitado para un determinado puesto de responsabilidad?
- ¿cuál de los tres puestos que me ofrecen es el que me viene mejor?
- ¿están bien elegidos los socios con los que quiero montar una empresa?
- ¿cómo puedo alcanzar un mayor equilibrio entre mi vida laboral y mi vida familiar?
- ¿cómo es el clima, cómo es la energía dentro de mi empresa?
- ¿es adecuada y con visos de éxito la empresa que quiero montar?...




Principios del trabajo con Constelaciones en Organizaciones 
A continuación describiremos algunos de los principios fundamentales que nos guían en este trabajo.

El derecho a la pertenencia

En organizaciones, todo miembro tiene el mismo derecho de formar parte. Por otra parte, este derecho conlleva también la obligación de aportar el esfuerzo y el apoyo necesarios para la conservación y renovación de la organización (véase abajo), que corresponden a la posición dentro del sistema. En el caso positivo, una organización se preocupa de sus colaboradores y los fomenta, y los colaboradores, por su parte, actúan de manera leal ante la organización, comprometiéndose por sus fines. Donde ambas partes manejan el derecho a la pertenencia de una forma superficial (por ej. despidiendo a los colaboradores sin ningún tipo de consideración o, por otra parte, utilizando a la empresa como una fuente de abastecimiento), esto se convierte en una hipoteca para la organización, especialmente en la relación de confianza entre colaboradores y organización, y en el compromiso mutuo.

Dar y tomar 
También en organizaciones existe una especie de contabilidad interna (Boszormenyi-Nagy, 1981) de quién le dio o negó qué a quién. Los balances desequilibrados suscitan el descontento y los sentimientos de culpa, y piden una compensación. Aquél que sufrió una injusticia, recibe poder, y aquél que constantemente da más de lo que toma, fomenta la ruptura de relaciones. Tanto la solicitud excesiva como la explotación tienen sus consecuencias. A través del intercambio entre tomar y dar, también en estos sistemas se crean obligaciones y vínculos mutuos entre colaboradores y organización ("Mi abuelo fue el número 143 en la Bosch, y yo también trabajo allí"). Así, hasta hace poco, en empresas con una tradición de muchos años, el empleado que se mantenía leal a la empresa podía permitirse mucho antes de que le despidieran. Ahora bien, este vínculo no es tan fuerte como en una familia. Cuanto menos claras las estructuras y más impersonales las organizaciones (por ej. consorcios internacionales), y cuanta más movilidad se exija, tanto menos atención se presta a estos procesos en ambas partes.

Quien lleva más tiempo tiene prioridad 
Entre personas del mismo rango, aquél que estuvo primero tiene los derechos más antiguos. Éstos deben ser reconocidos por los que llegan más tarde. Esto se aplica especialmente a los iniciadores y fundadores de organizaciones. Pero incluso si las personas que ocupan posiciones más altas en la jerarquía tengan prioridad, éstos saldrán ganando si reconocen la experiencia y los méritos de los colaboradores que estuvieron antes.

Un ejemplo: 
El hijo del fundador (al mismo tiempo, uno de los gerentes) de una importante empresa familiar configura la constelación de este sistema con la pregunta de si él, como gerente, tendrá bastante influencia y fuerza en la empresa, o si será mejor que se retire. En la constelación se evidencia que el padre, de casi 80 años, no es capaz de soltar las riendas y que, además, existe una competencia debilitadora con el hermano mayor que también se ocupa de la gerencia. Preguntamos por la historia de la empresa, y sabemos que ésta fue fundada
y gestionada durante 20 años por el padre y un amigo de éste. A este amigo se le olvidó por completo y ni siquiera aparece ya en el nombre de la empresa. Abandonó la empresa cuando el padre, en los años 70, quiso realizar algunas inversiones a gran escala, que a él le parecían demasiado arriesgadas. Dos años más tarde murió. Hasta hoy, su mujer se muestra enojada y siente que se le trató mal. Cuando, en la constelación, este amigo se puso al lado del padre, la paz se extendió inmediatamente en el sistema y el amigo cariñosamente llevó al padre a un segundo plano; allí, los dos encontraron un lugar bueno. Además, la constelación mostró que sería mejor confiar la gerencia a personas expertas. Al hijo le aconsejamos que en algún lugar destacado de la empresa colocara una foto de los dos con el subtítulo de: X y Y, fundadores de la empresa.